【壓縮機網(wǎng)】我們常常羨慕別人家公司“嗷嗷叫”的團隊士氣；別人家公司員工，一聲令下，就能背起背包沖向五湖四海和沖鋒陷陣；別人家公司員工，可以做到“指哪打哪”有牛炸了的執行力；還有別人家公司員工身上一股旺盛的戰斗力和甘愿與企業(yè)同生死的精神。
而看到自己企業(yè)時(shí)，又常常感到無(wú)奈，自己明明對員工很好，公司文化制度也很不錯，他們都是自己的親戚或朋友或特別看好的人才，但就是天天坐在辦公室無(wú)所事事，還找不出他們無(wú)所事事的原因；明明正在跟進(jìn)的客戶(hù)，跟著(zhù)跟著(zhù)就沒(méi)有下文了；自己在上面大談特談市場(chǎng)宏觀(guān)、微觀(guān)環(huán)境，員工在下面則無(wú)動(dòng)于衷，一副昏昏欲睡的感覺(jué)；自己想把自己學(xué)到的，認為最好的知識或技能傳遞給員工，對方則卻說(shuō)“對不起，我聽(tīng)不明白”；更讓人揪心的是，因為這樣的員工狀態(tài)，公司內部矛盾還特多，不是今天這個(gè)跟那個(gè)爭吵，就是明天那個(gè)不配合這個(gè)，讓公司白白錯失很多市場(chǎng)機會(huì )，真是有勁無(wú)處使的感覺(jué)。
這就是典型的公司團隊的能力和干勁無(wú)法跟上公司發(fā)展的腳步和市場(chǎng)發(fā)展的節奏，在很大程度上已經(jīng)成為了公司發(fā)展的負能量和絆腳石。怎么辦？最簡(jiǎn)單粗暴的方法就是“淘汰”。但是誰(shuí)又能保證新招的人員要比現在這批員工好嗎？答案當然是“不能”。那還有其他辦法嗎？筆者認為應該從公司內部的培訓力和員工學(xué)習力上下功夫。
很多公司組織了很多的內部培訓，忙活了一年，也沒(méi)見(jiàn)員工的知識與技能有多大的提高，后來(lái)就不了了之；也有把員工送到外部專(zhuān)業(yè)機構或專(zhuān)業(yè)課程去培訓，很多時(shí)候都被員工當做休閑度假了；也有很多的員工，在培訓課堂上“激情萬(wàn)丈”，回到實(shí)際工作中則“全忘光”。這就是典型的培訓力與學(xué)習力不足。培訓力不足主要表現在公司沒(méi)有系統性的培訓與學(xué)習計劃，總是臨時(shí)安排，在員工沒(méi)有心理準備與知識儲備的前提下進(jìn)行培訓。同時(shí)，在培訓過(guò)程中，由于培訓方法、方式不對，員工無(wú)法接受理解培訓內容，效果是可想而知的；學(xué)習力不足主要表現在培訓講師講的頭頭是道，課堂上也理解了，但一整圈培訓下來(lái)，所教、所學(xué)內容全部都“還給”講師了。所以，不是不學(xué)，而是學(xué)不會(huì )。為此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)要構建公司的培訓力和幫助員工建立學(xué)習力。
一、構建公司的培訓力
我們先要營(yíng)造學(xué)習環(huán)境，比如成立“某某學(xué)院”或單獨建立學(xué)習培訓室，讓員工從感知上認識到公司對培訓的重視。還記得小學(xué)時(shí)學(xué)過(guò)的課文“三味書(shū)屋”，一聽(tīng)名字，就可以激發(fā)人的學(xué)習欲望。
其次，要根據公司的經(jīng)營(yíng)需要，構建公司的培訓體系或培訓地圖（見(jiàn)圖一），讓員工提前了解，并知道將要學(xué)習的內容、培訓制度，幫員工樹(shù)立全局性的“培訓觀(guān)”，就像我要了解世界就先要看世界地圖一樣，得找準方位。
再次，要做好公司年度培訓的時(shí)間安排（見(jiàn)圖二），編排出培訓的時(shí)間與內容。讓員工提前做好工作安排與建立培訓心理預期。最忌諱的就是，公司老總們心血來(lái)潮時(shí)，來(lái)一場(chǎng)“說(shuō)有就有”的培訓，這樣的培訓不僅起不到很好的培訓效果，更會(huì )打斷員工的工作計劃，從而影響工作效果。
再次，就是要做好培訓制度的落地與考核。將培訓簽到、內容考核情況與員工的薪酬、晉升、公司業(yè)績(jì)與年終獎掛鉤，構建一個(gè)從“培訓場(chǎng)景營(yíng)造→體系建立→計劃安排→制度落地與考核”的閉環(huán)，保障培訓的效果。
最后，也是最重要就是培訓方法，培訓方法不好或方式不對，就算有再好的環(huán)境、體系、制度與內容都是無(wú)效。為此，我們想要練習出“鐵軍”，可以參照以下三點(diǎn)方法：
第一，不要教學(xué)式培訓，要激發(fā)員工的自我培訓能力。
很多企業(yè)的培訓是應試性的和填鴨式的教學(xué)，領(lǐng)導說(shuō)什么講師說(shuō)什么，員工照著(zhù)做去，并沒(méi)有主動(dòng)去啟發(fā)員工自己的思維。所以，在培訓的過(guò)程中，一定注重讓員工從實(shí)踐中去升級、去總結上升為理論。再多的實(shí)踐經(jīng)驗，如果不經(jīng)過(guò)總結和升華，這個(gè)人也不可能在突變的環(huán)境中有很強的適應性。其次，要給員工思考的空間和余地，在培訓中，過(guò)分細致地讓員工按部就班，不僅會(huì )遏制員工的思考能力，更會(huì )阻礙他們的成長(cháng)。
要讓培訓從等待被培訓變成員工主動(dòng)自我培訓，尤其是從自己的業(yè)務(wù)當中總結和成長(cháng)，這才是培訓的最終目的?？梢?，遵循（見(jiàn)圖三）的“721”法則。
第二，不要只教專(zhuān)業(yè)技能，更要激發(fā)員工的奮斗精神。
當別的企業(yè)把精力放在員工專(zhuān)業(yè)技能的培訓上時(shí)，我們還要培養員工始終不竭的奮斗精神，
1.放大公司的愿景和文化價(jià)值，讓員工充分感受企業(yè)使命；
2.幫助新員工重新定位，認識到本職工作的價(jià)值和使命，找到自己的目標和方向；
3.懂得隨時(shí)隨地激勵員工，當企業(yè)有重大事情或者振奮人心的消息時(shí)，及時(shí)與員工分享，并引導他們分享出去；
4.懂得適當放權，讓員工自行完成工作，用工作成果來(lái)激勵他們前進(jìn)，并且跟平時(shí)的KPI考核和年底獎金掛上鉤。
因為，一群?jiǎn)T工的狀態(tài)決定這一家企業(yè)的活力程度。幫助員工找到并實(shí)現自我價(jià)值，就是激發(fā)他們奮斗精神的關(guān)鍵。有了這樣的斗志和激情，就算是高級干部、資深專(zhuān)家等資深員工都會(huì )激情萬(wàn)丈的奔赴一線(xiàn)去探索新的“無(wú)人區”情況。而不是躺在功勞簿上頤養千年。
第三，不要只強調理論知識，要注重具體方法論。
在現實(shí)經(jīng)營(yíng)中，我們很多企業(yè)并不缺乏有勇有謀的“將才”，但是卻很難培養出真正的“帥才”。問(wèn)題就出在，我們的培訓內容往往只注重知識理論，而沒(méi)有真正結合企業(yè)的實(shí)戰經(jīng)驗總結出來(lái)的方法論。
為此，我們要自己編寫(xiě)培訓教材，比如《新員工文化培訓專(zhuān)題教材》、《優(yōu)秀客戶(hù)經(jīng)歷模型》等等，甚至是關(guān)于實(shí)際的產(chǎn)品和技術(shù)培訓資料。這樣，從實(shí)際案例中提煉出思想，使得教材方便于教學(xué)，這才是培訓行之有效的核心方法。這樣才能讓你的員工學(xué)會(huì )活學(xué)活用，急用先學(xué)，成為一個(gè)適應力極強的“變色龍”。
就像世界聞名的“哈佛商學(xué)院”一樣，它與他的MBA學(xué)生對全世界最優(yōu)秀的企業(yè)管理實(shí)踐案例進(jìn)行剖析與理解，并形成自己見(jiàn)解，從而讓這座久負盛名的頂級商學(xué)培養了諸多世界級的商界精英。
所以“理論＋實(shí)戰”組合式培訓更能促進(jìn)企業(yè)的培訓成效。
當然，一個(gè)企業(yè)自身的實(shí)戰經(jīng)驗并不能時(shí)刻滿(mǎn)足發(fā)展需求，所以我們不單要整合自身企業(yè)的實(shí)戰經(jīng)驗，有些重要的新知識也要去借鑒“外部”實(shí)戰系統。
二、建立員工學(xué)習力
回到現實(shí)，在傳統的空壓機行業(yè)中，大部分的從業(yè)人員學(xué)習能力不強是事實(shí)，再加上家庭、工作的雙重壓力，所以，縱然，企業(yè)這個(gè)“火車(chē)頭”費盡心思地構建了培訓力，但員工接受知識的能力、提高技能的速度與高科技行業(yè)的企業(yè)員工是不能同日而語(yǔ)的。但鼠有鼠道、狗有狗法，只要學(xué)習方法恰當，我們照樣可以很快學(xué)會(huì )與記住關(guān)鍵知識點(diǎn)，我們同樣可以訓練出專(zhuān)家，出精英。
之前，筆者讀了《如何買(mǎi)到好的吸附式干燥機呢？》和《空壓機電機銘牌您了解多少？》兩篇文章，覺(jué)得很有料，為此將這些內容添加到公司的培訓內容中并開(kāi)展培訓。在培訓過(guò)程中，為讓員工能記住相關(guān)知識要點(diǎn)，筆者應用了“數據記憶法”即將所學(xué)知識要點(diǎn)用“數字”串起來(lái)，這樣就比，單純的死記硬背要高效的N倍了。
比如：關(guān)于吸附式干燥機的“585”即吸附式干燥機有5大類(lèi)型8個(gè)核心部件5個(gè)重要參數（見(jiàn)表1、2）。
即無(wú)熱、微熱、加熱、鼓風(fēng)、壓縮熱5大類(lèi)吸附式干燥機；吸附筒、蝶閥、吸附劑、控制系統、電磁閥、后部冷卻器、加熱器和鼓風(fēng)機8個(gè)核心部件；管路最高溫、再生排氣溫度、氣耗、管道流速、空塔流速5個(gè)生要參數。
關(guān)于電機的“11”即電機有11個(gè)重要參數。
即電動(dòng)機型號：YE2-315S-2、額定功率：110Kw、額定電壓及頻率：380V/50Hz、額定電流：197A、額定功率因數：cosθ90、額定轉數：2980、重量：950、效率：94.3%、絕緣等級：155F、防護等級：IP54、服務(wù)系數：SF1.25。
在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中，堅守是重要的品質(zhì)，只有堅守行業(yè)與抵御誘惑，在行業(yè)中做精做專(zhuān)，才能成為行業(yè)專(zhuān)家；創(chuàng )新是企業(yè)之魂，客戶(hù)需求在變，競爭對手在突破，只有創(chuàng )新才能最終贏(yíng)得客戶(hù)與市場(chǎng)；學(xué)習是發(fā)展之基，在新時(shí)代下，新知識、新技術(shù)、新需求層出不窮，只有不斷的學(xué)習，企業(yè)與個(gè)人才能跟上時(shí)代與具備持續的、旺盛的生命力。
培訓是一個(gè)企業(yè)持續保持旺盛生命力的源泉，是前進(jìn)路上必不可少的“油箱”，對于優(yōu)秀的公司來(lái)說(shuō)，培訓的支出不叫費用，而是叫投資，是人力資源投資，是對未來(lái)企業(yè)尋求更大發(fā)展的一種保險投資。
來(lái)源：本站原創(chuàng )
而看到自己企業(yè)時(shí)，又常常感到無(wú)奈，自己明明對員工很好，公司文化制度也很不錯，他們都是自己的親戚或朋友或特別看好的人才，但就是天天坐在辦公室無(wú)所事事，還找不出他們無(wú)所事事的原因；明明正在跟進(jìn)的客戶(hù)，跟著(zhù)跟著(zhù)就沒(méi)有下文了；自己在上面大談特談市場(chǎng)宏觀(guān)、微觀(guān)環(huán)境，員工在下面則無(wú)動(dòng)于衷，一副昏昏欲睡的感覺(jué)；自己想把自己學(xué)到的，認為最好的知識或技能傳遞給員工，對方則卻說(shuō)“對不起，我聽(tīng)不明白”；更讓人揪心的是，因為這樣的員工狀態(tài)，公司內部矛盾還特多，不是今天這個(gè)跟那個(gè)爭吵，就是明天那個(gè)不配合這個(gè)，讓公司白白錯失很多市場(chǎng)機會(huì )，真是有勁無(wú)處使的感覺(jué)。
這就是典型的公司團隊的能力和干勁無(wú)法跟上公司發(fā)展的腳步和市場(chǎng)發(fā)展的節奏，在很大程度上已經(jīng)成為了公司發(fā)展的負能量和絆腳石。怎么辦？最簡(jiǎn)單粗暴的方法就是“淘汰”。但是誰(shuí)又能保證新招的人員要比現在這批員工好嗎？答案當然是“不能”。那還有其他辦法嗎？筆者認為應該從公司內部的培訓力和員工學(xué)習力上下功夫。
很多公司組織了很多的內部培訓，忙活了一年，也沒(méi)見(jiàn)員工的知識與技能有多大的提高，后來(lái)就不了了之；也有把員工送到外部專(zhuān)業(yè)機構或專(zhuān)業(yè)課程去培訓，很多時(shí)候都被員工當做休閑度假了；也有很多的員工，在培訓課堂上“激情萬(wàn)丈”，回到實(shí)際工作中則“全忘光”。這就是典型的培訓力與學(xué)習力不足。培訓力不足主要表現在公司沒(méi)有系統性的培訓與學(xué)習計劃，總是臨時(shí)安排，在員工沒(méi)有心理準備與知識儲備的前提下進(jìn)行培訓。同時(shí)，在培訓過(guò)程中，由于培訓方法、方式不對，員工無(wú)法接受理解培訓內容，效果是可想而知的；學(xué)習力不足主要表現在培訓講師講的頭頭是道，課堂上也理解了，但一整圈培訓下來(lái)，所教、所學(xué)內容全部都“還給”講師了。所以，不是不學(xué)，而是學(xué)不會(huì )。為此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)要構建公司的培訓力和幫助員工建立學(xué)習力。
一、構建公司的培訓力
我們先要營(yíng)造學(xué)習環(huán)境，比如成立“某某學(xué)院”或單獨建立學(xué)習培訓室，讓員工從感知上認識到公司對培訓的重視。還記得小學(xué)時(shí)學(xué)過(guò)的課文“三味書(shū)屋”，一聽(tīng)名字，就可以激發(fā)人的學(xué)習欲望。
其次，要根據公司的經(jīng)營(yíng)需要，構建公司的培訓體系或培訓地圖（見(jiàn)圖一），讓員工提前了解，并知道將要學(xué)習的內容、培訓制度，幫員工樹(shù)立全局性的“培訓觀(guān)”，就像我要了解世界就先要看世界地圖一樣，得找準方位。
再次，要做好公司年度培訓的時(shí)間安排（見(jiàn)圖二），編排出培訓的時(shí)間與內容。讓員工提前做好工作安排與建立培訓心理預期。最忌諱的就是，公司老總們心血來(lái)潮時(shí)，來(lái)一場(chǎng)“說(shuō)有就有”的培訓，這樣的培訓不僅起不到很好的培訓效果，更會(huì )打斷員工的工作計劃，從而影響工作效果。
再次，就是要做好培訓制度的落地與考核。將培訓簽到、內容考核情況與員工的薪酬、晉升、公司業(yè)績(jì)與年終獎掛鉤，構建一個(gè)從“培訓場(chǎng)景營(yíng)造→體系建立→計劃安排→制度落地與考核”的閉環(huán)，保障培訓的效果。
最后，也是最重要就是培訓方法，培訓方法不好或方式不對，就算有再好的環(huán)境、體系、制度與內容都是無(wú)效。為此，我們想要練習出“鐵軍”，可以參照以下三點(diǎn)方法：
第一，不要教學(xué)式培訓，要激發(fā)員工的自我培訓能力。
很多企業(yè)的培訓是應試性的和填鴨式的教學(xué)，領(lǐng)導說(shuō)什么講師說(shuō)什么，員工照著(zhù)做去，并沒(méi)有主動(dòng)去啟發(fā)員工自己的思維。所以，在培訓的過(guò)程中，一定注重讓員工從實(shí)踐中去升級、去總結上升為理論。再多的實(shí)踐經(jīng)驗，如果不經(jīng)過(guò)總結和升華，這個(gè)人也不可能在突變的環(huán)境中有很強的適應性。其次，要給員工思考的空間和余地，在培訓中，過(guò)分細致地讓員工按部就班，不僅會(huì )遏制員工的思考能力，更會(huì )阻礙他們的成長(cháng)。
要讓培訓從等待被培訓變成員工主動(dòng)自我培訓，尤其是從自己的業(yè)務(wù)當中總結和成長(cháng)，這才是培訓的最終目的?？梢?，遵循（見(jiàn)圖三）的“721”法則。
第二，不要只教專(zhuān)業(yè)技能，更要激發(fā)員工的奮斗精神。
當別的企業(yè)把精力放在員工專(zhuān)業(yè)技能的培訓上時(shí)，我們還要培養員工始終不竭的奮斗精神，
1.放大公司的愿景和文化價(jià)值，讓員工充分感受企業(yè)使命；
2.幫助新員工重新定位，認識到本職工作的價(jià)值和使命，找到自己的目標和方向；
3.懂得隨時(shí)隨地激勵員工，當企業(yè)有重大事情或者振奮人心的消息時(shí)，及時(shí)與員工分享，并引導他們分享出去；
4.懂得適當放權，讓員工自行完成工作，用工作成果來(lái)激勵他們前進(jìn)，并且跟平時(shí)的KPI考核和年底獎金掛上鉤。
因為，一群?jiǎn)T工的狀態(tài)決定這一家企業(yè)的活力程度。幫助員工找到并實(shí)現自我價(jià)值，就是激發(fā)他們奮斗精神的關(guān)鍵。有了這樣的斗志和激情，就算是高級干部、資深專(zhuān)家等資深員工都會(huì )激情萬(wàn)丈的奔赴一線(xiàn)去探索新的“無(wú)人區”情況。而不是躺在功勞簿上頤養千年。
第三，不要只強調理論知識，要注重具體方法論。
在現實(shí)經(jīng)營(yíng)中，我們很多企業(yè)并不缺乏有勇有謀的“將才”，但是卻很難培養出真正的“帥才”。問(wèn)題就出在，我們的培訓內容往往只注重知識理論，而沒(méi)有真正結合企業(yè)的實(shí)戰經(jīng)驗總結出來(lái)的方法論。
為此，我們要自己編寫(xiě)培訓教材，比如《新員工文化培訓專(zhuān)題教材》、《優(yōu)秀客戶(hù)經(jīng)歷模型》等等，甚至是關(guān)于實(shí)際的產(chǎn)品和技術(shù)培訓資料。這樣，從實(shí)際案例中提煉出思想，使得教材方便于教學(xué)，這才是培訓行之有效的核心方法。這樣才能讓你的員工學(xué)會(huì )活學(xué)活用，急用先學(xué)，成為一個(gè)適應力極強的“變色龍”。
就像世界聞名的“哈佛商學(xué)院”一樣，它與他的MBA學(xué)生對全世界最優(yōu)秀的企業(yè)管理實(shí)踐案例進(jìn)行剖析與理解，并形成自己見(jiàn)解，從而讓這座久負盛名的頂級商學(xué)培養了諸多世界級的商界精英。
所以“理論＋實(shí)戰”組合式培訓更能促進(jìn)企業(yè)的培訓成效。
當然，一個(gè)企業(yè)自身的實(shí)戰經(jīng)驗并不能時(shí)刻滿(mǎn)足發(fā)展需求，所以我們不單要整合自身企業(yè)的實(shí)戰經(jīng)驗，有些重要的新知識也要去借鑒“外部”實(shí)戰系統。
二、建立員工學(xué)習力
回到現實(shí)，在傳統的空壓機行業(yè)中，大部分的從業(yè)人員學(xué)習能力不強是事實(shí)，再加上家庭、工作的雙重壓力，所以，縱然，企業(yè)這個(gè)“火車(chē)頭”費盡心思地構建了培訓力，但員工接受知識的能力、提高技能的速度與高科技行業(yè)的企業(yè)員工是不能同日而語(yǔ)的。但鼠有鼠道、狗有狗法，只要學(xué)習方法恰當，我們照樣可以很快學(xué)會(huì )與記住關(guān)鍵知識點(diǎn)，我們同樣可以訓練出專(zhuān)家，出精英。
之前，筆者讀了《如何買(mǎi)到好的吸附式干燥機呢？》和《空壓機電機銘牌您了解多少？》兩篇文章，覺(jué)得很有料，為此將這些內容添加到公司的培訓內容中并開(kāi)展培訓。在培訓過(guò)程中，為讓員工能記住相關(guān)知識要點(diǎn)，筆者應用了“數據記憶法”即將所學(xué)知識要點(diǎn)用“數字”串起來(lái)，這樣就比，單純的死記硬背要高效的N倍了。
比如：關(guān)于吸附式干燥機的“585”即吸附式干燥機有5大類(lèi)型8個(gè)核心部件5個(gè)重要參數（見(jiàn)表1、2）。
即無(wú)熱、微熱、加熱、鼓風(fēng)、壓縮熱5大類(lèi)吸附式干燥機；吸附筒、蝶閥、吸附劑、控制系統、電磁閥、后部冷卻器、加熱器和鼓風(fēng)機8個(gè)核心部件；管路最高溫、再生排氣溫度、氣耗、管道流速、空塔流速5個(gè)生要參數。
關(guān)于電機的“11”即電機有11個(gè)重要參數。
即電動(dòng)機型號：YE2-315S-2、額定功率：110Kw、額定電壓及頻率：380V/50Hz、額定電流：197A、額定功率因數：cosθ90、額定轉數：2980、重量：950、效率：94.3%、絕緣等級：155F、防護等級：IP54、服務(wù)系數：SF1.25。
在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中，堅守是重要的品質(zhì)，只有堅守行業(yè)與抵御誘惑，在行業(yè)中做精做專(zhuān)，才能成為行業(yè)專(zhuān)家；創(chuàng )新是企業(yè)之魂，客戶(hù)需求在變，競爭對手在突破，只有創(chuàng )新才能最終贏(yíng)得客戶(hù)與市場(chǎng)；學(xué)習是發(fā)展之基，在新時(shí)代下，新知識、新技術(shù)、新需求層出不窮，只有不斷的學(xué)習，企業(yè)與個(gè)人才能跟上時(shí)代與具備持續的、旺盛的生命力。
培訓是一個(gè)企業(yè)持續保持旺盛生命力的源泉，是前進(jìn)路上必不可少的“油箱”，對于優(yōu)秀的公司來(lái)說(shuō)，培訓的支出不叫費用，而是叫投資，是人力資源投資，是對未來(lái)企業(yè)尋求更大發(fā)展的一種保險投資。
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