【壓縮機網(wǎng)】現代社會(huì )什么最金貴？毋庸置疑，必然是人才。一家企業(yè)的強大，與企業(yè)規劃、產(chǎn)品方向分不開(kāi)，與老板的眼光、格局分不開(kāi)，更與人才的積累與團隊的建設分不開(kāi)。隨著(zhù)市場(chǎng)形勢轉變和企業(yè)競爭元素多元化，人才已經(jīng)成為壓縮機行業(yè)最稀缺的資源，企業(yè)的核心競爭力越來(lái)越表現為對人才的培育、擁有和運用。畢竟，再美好的宏偉藍圖，再遠大的戰略規劃，都需要人才團隊通力合作并落地實(shí)施，否則就是鏡中花、水中月。

 

　　國內壓縮機行業(yè)的人才現狀

　　在壓縮機行業(yè)，從職業(yè)特性角度可以將人才分為：技術(shù)人才、銷(xiāo)售人才和管理人才。這其中，技術(shù)人才又可根據工作特點(diǎn)分為以腦力勞動(dòng)見(jiàn)長(cháng)的技術(shù)研發(fā)人才和以動(dòng)手能力見(jiàn)長(cháng)的制造/維修人才；管理人才從其管理對象和所長(cháng)來(lái)分，可分為技術(shù)管理和銷(xiāo)售管理。當然，還有事務(wù)比較復雜的綜合管理崗位。至于其他如財務(wù)、人力資源、采購等崗位人才，雖也是構成企業(yè)團隊非常重要的一環(huán)，但與壓縮機業(yè)務(wù)相去較遠，暫不討論。

　　從人才所指對象來(lái)看，不同的時(shí)期側重有所不同。比如，在十年之前的壓縮機行業(yè)，由于當時(shí)國內壓縮機生產(chǎn)企業(yè)，多以外購公版主機進(jìn)行組裝的螺絲刀工廠(chǎng)為主，產(chǎn)品技術(shù)含量低，市場(chǎng)需求大，因此，企業(yè)的重心就在于銷(xiāo)售，銷(xiāo)售精英就是人才。隨著(zhù)市場(chǎng)的發(fā)展和技術(shù)比重加強，現在的人才以技術(shù)與銷(xiāo)售并重為主。至于綜合管理類(lèi)人才，則始終搶手。

　　人才匱乏是目前整個(gè)壓縮機行業(yè)都存在的問(wèn)題，在業(yè)內互挖人才的現象很普遍。國內設置壓縮機專(zhuān)業(yè)的院校較少，目前的壓縮機制造業(yè)因為利潤太低導致人才待遇相對較低，專(zhuān)業(yè)院校畢業(yè)學(xué)生也不愿意到中小型企業(yè)去工作，大多愿意留?；蛟跇I(yè)內數家頭部大公司就業(yè)，甚至改行。因此，規模屬于中小型的壓縮機企業(yè)很難招聘到受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育培訓的技術(shù)人員，即使下大力氣招聘到或培養出業(yè)務(wù)熟練、能夠獨當一面的人才，也很容易跳槽出走。由此，一方面造成人才匱乏，一方面又打擊了企業(yè)進(jìn)行人才培養的積極性。人才匱乏的現狀反過(guò)來(lái)又限制了行業(yè)與企業(yè)的發(fā)展。

 

　　中小型壓縮機企業(yè)人才流失的影響

　　我們要清楚的認識到，人才問(wèn)題是企業(yè)的核心問(wèn)題。人才的流失就是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。所以，如何防止人才流失，已成為國內眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問(wèn)題。

　　據預估，目前國內一些壓縮機企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)較大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡，其對企業(yè)的影響也不可小覷。

　　1.人才流失會(huì )造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露

　　在壓縮機企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員、管理人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而行業(yè)需求量也比較大的人員，這些人員離開(kāi)企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶(hù)等資源很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會(huì )被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

　　比如，業(yè)內一些技術(shù)人員被挖后，被挖人員就將自己的技術(shù)到處兜售，造成市場(chǎng)上的壓縮機產(chǎn)品、技術(shù)雷同。而業(yè)內銷(xiāo)售精英被挖走或自立門(mén)戶(hù)后，帶走大批客戶(hù)和市場(chǎng)的例子更是數不勝數。

　　2.人才流失會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本

　　人才流失造成的損失最終都會(huì )反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

　　與快消品三兩天即可上手不同的是，壓縮機作為一種較為復雜的機械設備，不管是市場(chǎng)銷(xiāo)售還是售后維修、技術(shù)研發(fā)，都需要擁有一定的理工功底和計算統籌能力，這些基本技能的掌握和運用，不是三兩天的短訓就可以完成的，對于大客戶(hù)、大型機以及合同能源管理等更為復雜的應用環(huán)節，甚至入行兩三年也還是新人。所以說(shuō)，由于壓縮機人才的培養成本很高，人才流失所造成的損失也就大了很多。

　　3.人才流失會(huì )影響企業(yè)員工士氣

　　人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì )產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會(huì )存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì )心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì )開(kāi)始或者準備開(kāi)始尋找新的工作。

　　4.人才流失會(huì )使競爭對手的競爭力提高

　　壓縮機行業(yè)雖然是一個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)，但是人才流失大多會(huì )在本行業(yè)內發(fā)生，尤其是那些實(shí)力又強又積攢到了一定人脈、市場(chǎng)、技術(shù)資源的精英人才（職業(yè)經(jīng)理人），更不愿意放棄壓縮機事業(yè)去從零開(kāi)始。他們或是自己創(chuàng )業(yè)或是流向競爭對手企業(yè)，無(wú)論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得敵強我弱，形成更大的競爭力反差。

　　壓縮機行業(yè)大量的代理商老板以及不少近些年新成立的生產(chǎn)廠(chǎng)家，都是從老東家那里學(xué)到本事后自立門(mén)戶(hù)。甚至以前有某壓縮機企業(yè)被稱(chēng)為“黃埔軍校”，可見(jiàn)人才流失嚴重之程度；而總經(jīng)理、副總、總監級別的職業(yè)經(jīng)理人跳槽，更是屢見(jiàn)不鮮。

 

　　中小型壓縮機企業(yè)人才流失原因的分析

　　1.缺乏良好的企業(yè)文化

　　大多數中小型壓縮機企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，企業(yè)重大事件懶得關(guān)注，集體活動(dòng)興致不高，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

　　2.薪酬、福利待遇相對較差

　　對大多數人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵手段。很多壓縮機企業(yè)花費很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀(guān)上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。當人才薪資水平很低或者無(wú)法體現個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。

　　3.工作、生活環(huán)境有待改善

　　存在的問(wèn)題主要有：技術(shù)工人工作環(huán)境差，尤其是售后維修等一線(xiàn)人員，常年24小時(shí)待命，經(jīng)受?chē)篮崾?，常常滿(mǎn)身油污；銷(xiāo)售人員長(cháng)期出差，無(wú)法顧及家庭；研發(fā)人員無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜等。

　　4.中小壓縮機企業(yè)發(fā)展前景不明朗

　　由于壓縮機行業(yè)體量不大，企業(yè)眾多，在生產(chǎn)許可證取消之前，獲證企業(yè)高達400多家，但其中上規模、具備一定研發(fā)能力和具有特定盈利模式的企業(yè)少之又少。因此，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì )接踵而至。對于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。所以，中小型壓縮機企業(yè)難招人，尤其是技術(shù)骨干，即便留下來(lái)，也是朝秦暮楚，隨時(shí)有跳槽的風(fēng)險。

　　5.輿論宣傳導向的影響

　　近年來(lái)大學(xué)急劇擴招，人才需求卻沒(méi)有同步擴大，就業(yè)形勢嚴峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開(kāi)始的問(wèn)題。在這種情況下，學(xué)校、家長(cháng)、朋友都向學(xué)生灌輸騎驢找馬的觀(guān)念，在沒(méi)有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作、邊尋找理想的單位。目前，不少進(jìn)入中小壓縮機企業(yè)的員工就是隨機闖入者，銷(xiāo)售團隊更是重災區，人員流動(dòng)率特別高，往往費力招收的一批新人，培訓上崗三個(gè)月后，留不下來(lái)一個(gè)。

　　6.缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養機制

　　中小壓縮機企業(yè)人才培養缺乏規劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開(kāi)發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展潛力的空間。許多壓縮機企業(yè)對人才的需求，眼睛向外，盲目相信“空降兵”，缺乏對自有技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人的培養和重用，不能很好地發(fā)揮他們的聰明才智，創(chuàng )新政策不到位，遏制了這部分人員的創(chuàng )新積極性。

 

　　中小壓縮機企業(yè)人才流失的對策分析

　　1.加強“以人為本”的管理原則

　　馬云曾說(shuō)，員工辭職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢(qián)，沒(méi)給到位；心，委屈了。當員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無(wú)法實(shí)現時(shí)，他們就會(huì )義無(wú)反顧地做出離開(kāi)企業(yè)的選擇。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導具有科學(xué)的人才觀(guān)，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來(lái)關(guān)心企業(yè)。把個(gè)人與企業(yè)融合起來(lái)，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿(mǎn)足。通俗地說(shuō)，“以人為本”就是“留人先留心”。

　　2.堅持依“法”管理的原則

　　人才流動(dòng)是不可避免的，正常的、合理的流動(dòng)應該予以保證。而且為了保證團隊活力，通過(guò)適當的方式流出和流進(jìn)一些員工也是必不可少的。但同時(shí)，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來(lái)嚴重損害，同時(shí)還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來(lái)規范人才流動(dòng)行為，以“法”來(lái)保證流動(dòng)者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權利與義務(wù)。

　　壓縮機企業(yè)要制定合理的規章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。企業(yè)要制定合理的規章制度保護企業(yè)的商業(yè)機密不被泄漏。在激烈競爭的市場(chǎng)中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機密，這是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中取勝的法寶，必須加以保護。因此為了防止因為人員的流失導致的商業(yè)機密的泄漏，企業(yè)必須規定一個(gè)隔離期，即根據該機密效益期長(cháng)短，規定高層管理人員、能夠接近核心技術(shù)資料的研發(fā)人員，在流出企業(yè)前一段相應的時(shí)間內必須與該機密脫離接觸，亦可依法對其流動(dòng)趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。

　　壓縮機企業(yè)要加強專(zhuān)利申請和專(zhuān)利保護，對技術(shù)人員出走造成專(zhuān)利技術(shù)泄密、產(chǎn)品被仿制的情形，要依法追訴?；蛟S不少人認為，壓縮機已無(wú)秘密，尤其是國內中小企業(yè)更不存在技術(shù)秘密。事實(shí)上，這種看法是錯誤的，一方面，無(wú)視近些年民營(yíng)企業(yè)在技術(shù)產(chǎn)品方面做出的努力和取得的成績(jì)，另一方面，越是體量小，越要重視專(zhuān)利和技術(shù)的保護，因為當初的投資對小規模企業(yè)壓力可不小，風(fēng)險甚大。

　　3.采用多元化的薪酬體系

　　人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿(mǎn)足感。比如說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標是高薪，用來(lái)滿(mǎn)足衣食住行上的基本需求，當物質(zhì)上得到滿(mǎn)足后，就會(huì )進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺(jué)得需求不能得到滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì )選擇離開(kāi)。企業(yè)在人力資源管理中應當及時(shí)識別人才在不同階段的需求或是滿(mǎn)足不同層次人員的不同需求，現金高薪并不是唯一的解決方案。比如，可以配合其他的福利待遇和分配方式：年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會(huì )。對于一般員工而言，高薪水加上合適的企業(yè)文化已經(jīng)可以滿(mǎn)足其需求，但是對人高端人才、骨干精英，他們的追求更多，目標更加高遠，需要企業(yè)用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的待遇來(lái)滿(mǎn)足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個(gè)階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展貢獻力量。

　　4.培育造就配置合理的人才隊伍

　　壓縮機行業(yè)內，盡管很多企業(yè)已成立了十幾、二十多年之久，但依然是一種且走且看的心態(tài)，尤其在人才規劃和培養上，只注重短平快即時(shí)能用的項目，而不重視對員工，尤其是骨干人才系統性、長(cháng)期性的培養。比如培訓會(huì )只講怎么修機器，而不講為什么，更不講原理。其實(shí)，對于精英人才的長(cháng)期性培養比短期技能掌握的培訓更重要。

　　在企業(yè)中，有一部分人會(huì )主動(dòng)學(xué)習，而且是深度學(xué)習，這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結果，這種員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿(mǎn)足于對現有職務(wù)或現有工作的勝任，其目標是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎，創(chuàng )造條件。所以，壓縮機企業(yè)需要針對這種“潛力股”制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規劃，為人才營(yíng)造可以施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報，根據人才、職業(yè)的特點(diǎn)和規律，為人才的發(fā)展提供機遇和動(dòng)力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏(yíng)的局面。

 

　　以提審企業(yè)的核心競爭力為目標，以企業(yè)創(chuàng )新項目為依托，以技術(shù)領(lǐng)軍人才為突破，逐步建立和完善一支覆蓋企業(yè)各技術(shù)要素、布局合理的技術(shù)業(yè)務(wù)人才隊伍；以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以高技能人才發(fā)展為重點(diǎn)，推動(dòng)產(chǎn)品設計、制造工藝、零部件加工、組裝調試、維修服務(wù)等技術(shù)要素高技能人才的比例，培育造就合理、技藝精湛的高技能人才隊伍。