【壓縮機網(wǎng)】據世界銀行統計，美國企業(yè)的平均壽命大約是40年，而中國企業(yè)的平均壽命只有4.5年，民營(yíng)企業(yè)則更短，只有2.5年。

 

　　為什么中國的企業(yè)總是做不大？為什么中國的企業(yè)總是做不長(cháng)？為什么中國的企業(yè)往往是一抓就死，一放就亂？為什么當下中國企業(yè)的效率這么低，成本卻很高……

　　企業(yè)家普遍存在“三胡”現象

 

　　第一“胡”：胡弄現象

 

　　最典型的企業(yè)行為就是：什么賺錢(qián)做什么

 

　　日常的工作從企業(yè)掌舵人到一線(xiàn)員工想怎么弄就怎么弄，弄不好時(shí)掌舵人責怪他人，感慨找不到“能人”。

　　企業(yè)越大掌舵人越是“救火隊員”，前兩年還可以偷懶做“甩手掌柜”，近兩年因市場(chǎng)競爭殘酷，錢(qián)越來(lái)越不好賺，企業(yè)掌舵人已變得外表風(fēng)光、內心恐慌。

 

　　企業(yè)員工人心思變，鮮少有人關(guān)心每天工作結果的好壞與企業(yè)目標之間的關(guān)系，上下不一條心。

 

　　第二“胡”：胡干現象

 

　?。?）沒(méi)有標準地干，想怎么干就怎么干，不問(wèn)結果，不問(wèn)目標；

 

　?。?）干多干少一個(gè)樣，所有員工都“唯上”，或者干脆無(wú)所謂，干得不愉快就走人；

 

　?。?）工作過(guò)程沒(méi)有檢查督辦，沒(méi)有總結與幫助，沒(méi)有訓練培訓，沒(méi)有溝通協(xié)調。

　　第三“胡”：胡說(shuō)現象

 

　?。?）企業(yè)掌舵人沒(méi)有信念，只有人言，下領(lǐng)導就干，而不是想好再干，隨便決策，隨便承諾，自視甚高，不容易聽(tīng)取別人意見(jiàn)；

 

　?。?）企業(yè)大多人浮于事，員工沒(méi)有信念、信仰和目標，價(jià)值觀(guān)混亂。非正式組織所表現出來(lái)的屬性特征現象嚴重，即單位里員工不談目標、責任和權利，而更多的是談情感、興趣和愛(ài)好。企業(yè)的“意見(jiàn)領(lǐng)袖”很多，有些人為了個(gè)人私利整天“信口開(kāi)河”，對組織目標起到嚴重破壞作用。這實(shí)際上都是自私的表現，真被問(wèn)及企業(yè)如何經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，“一問(wèn)三不知，再問(wèn)就發(fā)癡”。

 

　　企業(yè)內發(fā)生這樣的現象，原因何在？

 

　?。?）員工憑經(jīng)驗或不知道做什么——工作目標、工作任務(wù)不清楚；

 

　?。?）員工憑經(jīng)驗或不知道怎么干——不知道操作流程；

 

　?。?）員工憑經(jīng)驗或不知道做到什么程度——不知道工作標準；

 

　?。?）憑經(jīng)驗或不知道做到什么程度會(huì )怎樣——缺乏激勵、缺乏薪酬、缺政策；

 

　?。?）層級太多、分工不明、職權不清——組織架構、部門(mén)職能、崗位職責劃分不清；

　　這背后的原因，實(shí)際上就是企業(yè)的基礎管理的地基沒(méi)有打牢。由于企業(yè)基礎管理不牢靠，這些企業(yè)缺乏必要的自穩機制和免疫機制，如同建立在沙灘上的房子，一有外力來(lái)沖擊，企業(yè)就會(huì )應聲而倒。

 

　　企業(yè)缺乏有效確定目標的能力

　　沒(méi)有有效確定目標的能力的企業(yè)分這幾種：

 

　　1.根本不做計劃，上至老總下到員工每天就憑著(zhù)慣性找工作，往往是等著(zhù)“事情來(lái)找他”，管理者們到處“救火式”的工作；

 

　　2.企業(yè)日常也做目標，但目標確定全在領(lǐng)導腦子里，沒(méi)有形成書(shū)面計劃，領(lǐng)導想到哪就做到哪，下屬完全按領(lǐng)導的指揮行事，企業(yè)管理缺乏計劃性，管理粗放，員工都普遍抱怨老板在工作、決策等方面經(jīng)常性的出現隨意性和盲目性；

 

　　3.管理者在進(jìn)行，目標設定時(shí)往往憑感覺(jué)、想當然、憑喜好、憑性子，大多數人極少去認真、系統、邏輯的梳理過(guò)。

 

　　例如，上層領(lǐng)導決定一個(gè)銷(xiāo)售額目標就硬性分解到營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，再分解到營(yíng)銷(xiāo)人員個(gè)人頭上，下屬能否有能力完成這就不是領(lǐng)導的事情了，領(lǐng)導做“甩手掌柜”，只要結果。員工完成不了，領(lǐng)導就問(wèn)責。

 

　　某些企業(yè)即使確定了目標也無(wú)能為力、無(wú)辦法轉化分解到部門(mén)、班組、崗位甚至員工頭上。

 

　　很多管理者在制定下屬目標時(shí)，容易走入以下誤區：一些管理者認為下屬各司其職，沒(méi)有必要對下屬進(jìn)行目標分解；沒(méi)有讓下屬充分理解公司和部門(mén)目標，導致下屬只關(guān)心自己的目標和任務(wù)，不考慮部門(mén)和全局目標，是小目標和大目標的方向發(fā)生偏差；把制定下屬目標看做分配工作，不考慮下屬的意見(jiàn)，不管下屬是否認同；認為制定下屬目標太費事，管理太復雜，因為對這一工作存在抵觸情緒……

 

　　4.每月每周也做計劃，領(lǐng)導也會(huì )組織下屬召開(kāi)會(huì )議確定下月、下周或下一個(gè)階段，也能像對系統、規范地考慮能做多少銷(xiāo)售額，做多少生產(chǎn)量，開(kāi)拓多少客戶(hù)，給員工培訓多少次……但是很多企業(yè)由于管理粗放，在制定崗位職責過(guò)程中，很多條款大都是籠統的、定性的、粗略的工作要求，責任沒(méi)有細化量化、沒(méi)有實(shí)施細則、沒(méi)有執行標準、沒(méi)有檢查考核細則。

 

　　所以，這樣的責任制是模糊責任制、隨意責任制。在這種隨意責任制下，員工執行得好壞，工作做得是否到位，全憑個(gè)人自覺(jué)，崗位條款很少有約束力，也就造成目標無(wú)法有效分解到各部門(mén)、各班組、各崗位去落實(shí)，計劃和行動(dòng)“兩張皮”的現象非常多。其實(shí)質(zhì)還是由于從老板到企業(yè)高管工作上盲目、無(wú)知或不知所謂而導致的結果，而這種結果常常會(huì )讓員工感到無(wú)所適從，并且還會(huì )給企業(yè)帶來(lái)重大傷害。

 

　　成在經(jīng)營(yíng)，敗在管理

 

　　現在的中國中小企業(yè)主要存在的問(wèn)題是：最基本的企業(yè)管理概念還沒(méi)有建立起來(lái)，最基本的管理規則還沒(méi)有制定出來(lái)，員工最起碼的做事方法、步驟還沒(méi)有訓練到位……

 

　　這也不能怪我們企業(yè)的投資人和掌舵人，因為他們也都是在沒(méi)有任何準備的情況下就開(kāi)辦企業(yè)了、開(kāi)工廠(chǎng)了、當老總了、成老板了。他們更多的關(guān)注眼前問(wèn)題的解決，很少關(guān)注問(wèn)題的長(cháng)遠、系統、全面的解決；更多的關(guān)注企業(yè)制度的建設，很少去關(guān)注企業(yè)管理體系的構建。

 

　　這樣的困難不解決，企業(yè)的管理效率就很難得到提高，企業(yè)要想持續高效的發(fā)展也將非常困難，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)也不會(huì )持續得到提升。這也驗證了一句俗話(huà)：企業(yè)往往成在經(jīng)營(yíng)，敗在管理。

 

　　希望我們的企業(yè)管理者們能夠在重視制度規范的同時(shí)，通過(guò)建立健全企業(yè)管理體系，不斷提升企業(yè)管理系統的水平來(lái)完善、發(fā)展自己。

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